有人問，勞務派遣工在一個公司工作超過10年后，有沒有可能轉為正式工？或者是問，勞務派遣工有沒有成為正式工的可能正？有哪些依據？今天我來說說這類問題。 　　在談論這個問題之前，我們得明白“正式工”是什么含義。正式工在不同的單位具有不同的意義，在機關事業單位，正式工意味著有正式編制的職工，如公務員、事業編。在一般企業單位，正式工更多的是指勞動合同工，直接與單位簽訂勞動合同的職工。下面我分情況說說勞務派遣工成為正式工的可能性。

員工有歸屬感，面對外包員工的心跳，特別是工資、福利待遇等，很多企業在選擇人事外包后也面臨人員流失，不協調工作也會帶來很多危險。包頭人事代理

勞務派遣又稱為人力派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣單位支付服務費用的一種用工形式。勞務派遣的用工是中國企業用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性工作崗位指存續時間不超過6個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主

人事代理即使是工資、福利待遇和正式職工一樣，工作崗位和工作內容沒有區別，也沒有轉正入編的機會，成不了正式職工。

轉移派遣 有勞務派遣需要的企業自行招募、選拔、培訓人員，再由派遣公司與員工簽訂《勞動合同》，并由派遣公司負責員工的報酬、福利、績效評估、處理勞動糾紛等事務。

同工同酬 現行法律制度規定勞務派遣用工單位，應當實行同工同酬制度，但人社部相關司局負責人卻表示，雖然勞務派遣職工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，但同工同酬不包括福利和社會保險。

推行人事代理制度，有利于實現人檔分離和人才社會化管理。對用人單位而言，可減輕大量的人事事務性工作，解決在人才引進、畢業生接收、職稱評審、人事檔案管理等方面遇到的問題；對各類人才而言，個人不是“單位所有”，流動變得十分方便，權益得到有力保障。

勞務派遣與勞務外包有哪些不同，你關注過嗎？ 以下就是二者的區別：

人才管理也稱為人才交付和人才租賃。這意味著，用人單位選擇并雇傭該組織的中介服務人才的急需人才，該機構簽訂合同間隙人才和調度員工的就業與用人單位和員工辦公分別規范三方的派遣。在此期間，權利和義務，通過代理人招聘人才，社會保險代理，管理檔案和其他新的就業形式。 人才辦公室的特點是雇主和工人之間沒有直接的雇傭關系。雇主不支持該人。用人單位和調度機構共同實施派遣人員的雙軌評估管理。

臨時工作崗位是指不超過6個月勝存期的工作崗位;輔助工作崗位是指服務于主要工作崗位的非主要工作崗位;替代工作崗位是指在被雇用人因脫產學習、休假等原因而無法工作的一定時期內,被其他勞動者取代的工作崗位。用人單位決定使用被派遣勞動者的輔助崗位時,應當經過職工代表大會或者全體職工的討論,提出方案和意見,并抽工會或者職工代表平等協商后,在用人單位內部公布。